Interim-Management: In Übergangsphasen Fahrt aufnehmen

Es gibt zahlreiche Situationen, die Unternehmen plötzlich vor unangenehme Herausforderungen stellen: Wenn der CMO ausfällt, weil er unerwartet mit gesundheitlichen Problemen kämpft, die Abteilungsleiterin der Liebe wegen die Stadt verlässt, die längst fällige Umstrukturierung, die viele Jahre nicht angefasst wurde, oder die Einführung des neuen IT-Systems, mit dem sich keiner auskennt, nun endlich realisiert werden soll, um nur einige Beispiele zu nennen.

Eigentlich werden schnelle, unkomplizierte Lösungen gebraucht, doch die klassische Personalsuche kann sich hinziehen – je höher qualifiziert, desto länger die Suche, und die Lücke, die es zu überbrücken gilt, wird größer und größer.

Um derartige Situationen erfolgreich zu meistern, bietet sich der Einsatz von Interim-Manager:innen an: Externe Fachkräfte mit genau der Kompetenz, die aktuell benötigt wird, unterstützen das Unternehmen schnell und vorübergehend bei besonderen Herausforderungen. Gutes Interim-Management bietet eine Kombination aus praxisbezogener Beratung und dazugehöriger Umsetzung.

Vor allem im Zuge der Digitalisierung rückt das Management auf Zeit zunehmend in den Fokus. Viele Unternehmen stehen vor dem Problem, dass digitale Kompetenzen im Haus nicht ausreichend vorhanden sind und sich auch nicht schnell genug aufbauen lassen. Durch Interim-Manager:innen können diese Kompetenzen kurzfristig hinzugekauft werden – und dabei lässt sich auch noch Wissen an die Mitarbeitenden vermitteln. Gerade diese Form von Know-how-Transfer ist für viele Unternehmen von großem Vorteil.

Darüber hinaus sprechen viele weitere Gründe sprechen für den hohen Nutzen, daneben gilt es jedoch auch, einige Faktoren zu beachten, die für den Erfolg mitentscheidend sein können.

Überzeugende Vorteile

• Einsatzbereit
  Interim-Manager:innen kommen, wenn es brennt und bleiben, bis es läuft. Sie sind meist kurzfristig einsetzbar und schaffen so schnelle Abhilfe in akuten Problemlagen.

• Kostengünstig
  Weder fallen Sozialabgaben und Personalnebenkosten an, noch sind Urlaubs- oder Fehltage zu vergüten. Ein flexibles Vertragsverhältnis, bei dem sich die Interim-Manager:innen stets mit hohem Einsatz und Effektivität einbringen, gewährleistet bei vergleichbaren Kosten maximale Produktivität.

• Zielorientiert, unabhängig, objektiv
  Interim-Management funktioniert ergebnis-, ziel- und faktenorientiert, denn die Externen müssen sich an genau diesen Faktoren messen lassen. Da sie faktisch weniger in die Organisation eingebunden sind, fällt ein objektiver Blick von außen auch oft leichter.

• Know-how-Transfer: sofort und nachhaltig
  Interim-Manager:innen bringen ihr Fachwissen während des befristeten Einsatzes just-in-time genau dort ein, wo es nötig sind. Und nicht nur das: Zudem geben ihre Kompetenz auch noch nachhaltig an die Mitarbeitenden im Haus weiter – eine Leistung, die sonst zusätzlich teuer eingekauft werden müsste.

• Zusätzliche Experten ohne finanziellen Mehraufwand
  Von Vorteil ist es, wenn Interim-Teams aus zwei Personen für komplexe und umfangreiche Interim-Mandate eingesetzt werden – ohne die finanziellen Aufwände zu erhöhen. So lässt sich bei speziellen Herausforderungen tiefe Expertise in mehreren Themenfelder kombinieren.

• Besondere Change-Kompetenz
  Gerade bei Veränderungsprozessen oder in Krisensituationen profitieren Unternehmen vom Einsatz erfahrener Interim-Manager:innen. Solche Situationen meistern sie mit hoher Methodenkompetenz und durchsetzungsstark und nehmen wenn nötig dem internen Führungskreis unliebsame Aufgaben ab. Das zahlt letztlich auf ein besseres Betriebsklima ein.

Mögliche Schwierigkeiten – worauf zu achten ist

Angesichts der Vielzahl an Vorteilen erscheint es naheliegend, den Einsatz von Interim-Manager:innen unumwunden zu favorisieren. Doch gibt es auch Faktoren, die ein erfolgreiches Interim-Management beeinträchtigen können. Deshalb ist es wichtig, sich bestmöglich auf eventuelle Hürden vorzubereiten.

1. Fehlende Kenntnis von internen Abläufen, Strukturen und Beziehungen
In die internen Abläufe und Strukturen müssen sich Interim-Manager:innen zunächst erst einfinden. Oft fehlt die Zeit für eine gründliche Einarbeitung. Manager:innen auf Zeit haben zudem kein eigenes Netzwerk im Haus bzw. müssen sich dieses erst aufbauen.
Zudem gilt: Umso klarer die Zielstellung, desto besser können sich Interim-Manager:innen orientieren und fokussieren.

• Lösung: Erstellen Sie ein gründliches und strukturiertes Briefing.
  Neben Informationen zu zentralen Verantwortlichkeiten und Abläufen sollten auch die wichtigsten Ziele des Einsatzes der Interim-Manager:innen und die Erwartungen klar definiert werden. Geht es beispielsweise um eine klar umrissene operative Aufgabe und/oder darum, Veränderung und Transformation einzuleiten und umzusetzen?

2. Unpassende Persönlichkeit
Es kann vorkommen, dass die Persönlichkeit von Interim-Manager:innen nicht zum Unternehmen passt. Ihre volle Wirksamkeit können Interim-Manager:innen jedoch nur entfalten, wenn sie zur Unternehmenskultur passen. Ist dies nicht der Fall, kann dies den Erfolg des Einsatzes beeinträchtigen.

• Lösung: Prüfen Sie vorab, ob die kulturelle Eignung passt.
  Eine passende Persönlichkeit ist ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg. Machen Sie sich also nicht nur ein Bild der fachlichen Eignung, sondern auch der Persönlichkeit.

3. Verlustgefühl nach vorübergehendem Einsatz
Wenn sich die Zusammenarbeit zwischen Team und Interim-Manager:in gut eingespielt hat, wird der Weggang schnell als Verlust empfunden. Zudem sind die Mitarbeitenden womöglich verstimmt, sich wieder auf die nächste Führungskraft einstellen zu müssen.

• Lösung: Treffen Sie Vorsorge für eine gute Übergabe.
  Es gehört zu einem guten Interim-Management, die Übergabe an den nachfolgenden Stelleninhaber fließend zu gestalten. So können die Mitarbeitenden den Wechsel mitgestalten und das Erreichte kann weiterentwickelt werden. Bedenken Sie dies schon beim Briefing und planen Sie hierfür unbedingt auch Kapazitäten ein.

4. Unzureichende Akzeptanz
Interim-Manager:innen sind nur begrenzt weisungsbefugt und können den Mitarbeitenden gegenüber nur bedingt durchgreifen. Das kann Mitarbeitende dazu verleiten, die Führung der Interim-Manager:innen zu unterminieren.

• Lösung: Sorgen Sie für Rückhalt.
  Interim-Manager:innen brauchen sichtbaren Rückhalt von den Personen, die sie beauftragt haben. Das ist hilfreich, damit die Mitarbeitenden die neue Situation und die Führung durch Interim-Manager:innen schnell und konstruktiv annehmen können.

5. Misstrauen bei den Mitarbeitenden
Die Ankündigung eines Interim-Managements kann Sorgen und Ängste verursachen, denn oft wird es mit einer gravierenden Unternehmenskrise oder mangelnder Kompetenz der Führungsmannschaft assoziiert. Wirkt man dem nicht entgegen, entstehen kommunikative Parallel-Baustellen. Anstatt das Interim als positive Chance zu bewerten, wird die Zusammenarbeit als Bedrohung empfunden.

• Lösung: Bereiten Sie Interim-Manager:innen und Mitarbeitende gezielt vor!
  Es ist unabdingbar, Manager:innen auf Zeit hinsichtlich der Aufgaben und Strukturen, aber auch auf mögliche Schwierigkeiten vorzubereiten, sodass mögliche Vorbehalte gezielt entkräftet werden können.
  Darüber hinaus gilt auch, die eigenen Mitarbeitenden im Vorfeld über die geplante Zusammenarbeit zu informieren und den Einsatz soweit wie möglich transparent zu halten.
  
  

Fazit

Es gibt zahlreiche Gründe, die für den befristeten Einsatz von externen Manager:innen sprechen. Sinnvoll ist dieser immer dann, wenn es schnell gehen muss und hohe Kompetenz gefragt ist, wenn Sonderprojekte und außergewöhnliche Herausforderungen anstehen oder das Unternehmen gar eine Krise meistern muss.

Sorgfältig ausgesucht und gebrieft, kann eine Entscheidung für ein Interim-Management, einer entstandenen Lücke Sinn geben und dem Unternehmen helfen, die eigene Resilienz zu stärken und mit neuem Schwung aus der Krise zu gehen.

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